[간호관리]직무수행능력평가 유형

1) 방법을 기준으로 한 유형

(1) 도표식 평가척도법
이 방법은 연속적이라고도 하며 각 평가 요소마다 등급을 나타내는 연속적인 척도를 사용하여 평가하는 방법으로 가장 많이 사용되고 있다.

(2) 일화기록법
백지나 양식지에 행위에 대한 객관적인 서술을 기록하는 것을 말한다. 관리자는 특정 행동 관찰을 측정하기 위해 시간 표본색출을 이용할 수 있고 환경, 배경, 사건에 대한 기술을 포함하고 해석과 조언이 포함될 수 있으며 기록에는 언제, 어디서, 누가, 누구에 의해 관찰되었는지가 포함되어야 한다.

(3) 서열법
이 방법은 성적순위법이라고도 하며 평가받는 사람을 성적순서로 결정하는 방법이다.
이 방법은 비교적 작은 집단에서만 사용할 수 있으며 특정 집단 내의 서열을 알려줄 수 있으나 다른 집단과 비교할 수 있는 객관적 자료는 제시할 수 없다는 단점이 있다.

(4) 체크리스트 평가법
체크리스트 평가법은 간호사를 평가하는데 적절하다고 판단되는 표준업무수행목록을 미리 작성해 두고 이 목록에 단순히 가부 또는 유무를 표시하는 평가 방법으로, 직무상의 행동을 구체적으로 표현하여 평가하는 방법을 말한다.
장점으로는 미리 평가하기 위한 목록이 작성되어 있어 다른 방법들보다 비교적 쉽다는 점이 있다.
단점으로는 성과 표준이 없다는 것과 평가받는 대상자의 특성과 공헌도에 관한 계량화와 종합이 어렵고, 질문이 많아질수록 많은 시간이 소요된다는 점이다.
(5) 강제배분법
강제배분법은 각 평가 등급에 분포될 평가받는 대상자들의 비율을 사전에 인위적으로 정하고, 평가받는 대상자 중 성적에 가까운 것을 골라 강제로 배분하는 방법이다. 

(6) 중요 사건 기록법
중요 사건 기록법은 조직 목표 달성의 성패에 영향이 큰 주요 사건을 중점적으로 기록, 검토하는 방법이다. 즉 평가자가 6개월이나 1년 동안 피평가자의 업무수행과 관련하여 성공이나 실패한 행동을 발생 즉시 기록해 두었다가 이를 중심으로 평가하는 것을 말한다.

(7) 목표관리법(Management By Objectives, MBO)
목표관리법은 조직의 모든 구성원이 평가에 참여하는 과정을 통해 공동으로 조직의 목표를 설정하고 달성된 성과를 측정·평가하여 피드백함으로써 좋은 결과를 얻도록 노력하는 방법이다.
특징은 전 구성원들이 달성하고자 하는 목표를 명확히 할 때 달성 가능성이 높다는 점이다.

(8) 행태 중심 평가척도법
전통적인 인사평가시스템이 지니고 있는 한계점을 극복 · 보완하기 위해 개발된 평가기법으로 BARS, BES, BORS라고도 알려져 있는데 중요 사건 서술법을 정교하게 계량적으로 수정한 기법이다.
평가자가 피평가자의 행위나 업적에 대하여 등급을 매길 때, 등급별로 판단의 근거가 되는 구체적인 행동 기준을 제공하여 평가하며 직무에 대해 구체적으로 평가하게 되며 객관성을 높일 수 있도록 해준다.

2) 평가자를 기준으로 한 유형

(1) 자기 평가법
자기 평가법은 평가자가 자기 근무성적을 스스로 평가하는 방법이다.
장점은 자신의 직무수행에 대한 체계적 반성의 기회를 제공함으로써 직원의 능력발전을 아주 효과적으로 증진할 수 있다는 점이며, 단점은 객관성 확보가 어려워 다른 평가 방법과 병행하여 결점을 보완할 수 있어야 한다. 또한 자기 자신이 평가하기 때문에 과대평가할 위험이 있다.

(2) 동료평가법
동료평가법은 동료들이 가장 만족스러운 동료 또는 가장 불만스러운 동료의 순으로 순위를 매기는 방법이다. 이는 상사보다는 동료가 잠재력을 더 정확하게 평가할 수 있다는 생각에서 착안한 방법이다.
장점으로는 상급 평가자가 볼 수 없는 점도 동료들은 다양한 측면에서 볼 수 있기에 객관성과 공정성을 기대할 수 있고, 단점으로는 대인관계 측면을 지나치게 강조하여 잘못하면 인기 투표로 전락할 우려가 있고 동료를 경쟁자로 인식할 경우 공정성을 잃기 쉬우며 평가가 주관적일 수 있다. 

(3) 상급자 평가
수직적 평가라고도 하며 이 방법은 직접 관찰할 수 있는 상관인 감독자가 평가하는 방법이다. 평가하는 직속상관의 관리능력에 따라 부하에 대한 평가의 정확성과 공정성에 많은 차이가 있을 수 있다. 유능한 상사일수록 피평가자들의 성과와 행동상의 차이를 명백하게 평가하고 성과에 직접적으로 관련된 중요도 평가 요소를 더욱 강조하지만, 무능한 상사일수록 피평가자들 간의 차이를 명백하게 평가하지 않고 관대하게 평가하거나 성과에 직결되는 평가 요소보다는 현상 유지를 위한 행동을 더욱 중요시하는 경향이 있다.

(4) 하급자 평가
하급자가 상급자를 평가는 방법이며 이 방법은 하급자가 상급자의 일상적인 행동과 결정을 가장 정확히 평가할 수 있다는 관점에서 사용하는 방법이다. 하급자의 입장에서 보면 상사의 능력, 예컨대 지도력, 통솔력을 평가하고 상사의 독선을 막을 기회가 제공된다는 장점이 있으나 이 방법도 부하 직원이 상사의 업무를 잘 알지 못하여 평가 기준이 주관적일 수 있다.

(5) 집단평가법
이 방법은 피평가자의 직무수행과 관련된 여러 분야의 사람들이 평가하는 방법이다. 
장점으로는 상급자, 동료, 부하직원, 고객, 외부 전문가 등이 참여하여 균형 있는 평가를 할 수 있다는 점이며 단점으로는 최종 평가에 있어 평가의 결과가 크게 다를 때 평가의 결과를 조정하기가 어렵다.