[간호관리] 목표관리의 특성과 장단점

1. 목표관리의 특성

목표관리는 목표의 남성 여부와 결과를 강조한다는 의미에서 결과 지향적인 경영 철학이라고 할 수 있다. 약 40년 전에 드러커가 자기관리 belt control)와 자기 지향 (self direction)을 강조하는 철학으로 전개한 이래 목표관리가 오늘날 널리 기업에서 적용되고 있음에도 아직 그 의미가 분명하지 않은 부분도 있다. 즉 목표관리는 평가도구나 시스템으로 설명되기도 하며, 동기부여의 기법으로 보기도 하고, 기획과 통제 기법으로 볼 만큼 적용상 크게 다르며, 접근 방향에 따라 매우 좁은 한계 내에서 논의되고 있기도 하다.

목표관리의 개념을 바르게 이해하기 위해 최근 몇 학자들의 정의를 통해 다음과 같은 특성을 기술하였다. 
1) 목표관리는 목표설정 과정을 체계화한 것이다.
따라서 이 과정은 목표설정(goal-setting)으로부터 시작하고 더 나아가 기획과 통제를 통합하기 위한 기법이며, 관리자가 전략적 기획과 전술적 기획을 통합할 수 있도록 돕는 도구이다.

2) 목표관리는 다음과 같이 인간에 대한 긍정적인 철학과 참여적 관리 정신을 반영하고 있다.
▸ 목표설정에 있어서 조직 수준 상호 간의 문제를 해결한다.
▸관리자와 구성원 간의 신뢰를 구축하고 의사소통을 개방화한다.
▸ 서로 승자가 되는 관계를 형성한다.
▸직무에 관계된 업적에 기반하여 보상을 실시한다.
▸조직에서 정치적인 게임과 공포 또는 압력을 극소화한다.
▸적극적이고 주체적이며 도전적인 기업문화를 창출한다.

3) 목표관리의 목표설정은 종래의 목표설정과는 크게 다르다.
종래에는 목표가 최고 관리자에게 부과된 통제 수단이었고, 업적은 구성원에게 주어진 목표가 얼마나 달성되었는지를 알기 위해 평가한 결과였다. 또한 종래의 목표설정에서 주된 과제는 최고 관리자가 목표를 설정한 후 각 조직 수준에 하위목표로 지시된 일방적인 과정을 밟았다. 그러나 목표관리에서의 목표설정은 이 같은 하향식(top-down)뿐만 아니라 하급자의 참여에 의한 상향식 (botten-up)의 방법에 의해서 상호 간에 이루어진다.

4) 목표관리는 구성요소를 충분히 반영하여 기간 내에 완성되어야 한다.
목표는 기대하는 업적 달성을 간결하게 구체화해야 하며, 목표설정에 부하직원을 참여시키고 목표가 완료되고 달성되어야 하는 기간을 명확히 하여 결과를 가능한 한 신속하게 피드백해야 한다.

5) 목표관리는 자주적으로 목표를 설정하고 평가하며 피드백하는 과정적인 자기관리 시스템이다.
이 같은 특성을 지닌 목표관리 과정에 관하여 학자들은 목표관리가 전략적 기획과 전술적 기획을 이어주는 기능을 한다는 관점에서 상호연결된 7단계로 설명하기도 한다.

2. 목표관리 과정
목표관리 과정은 학자의 관점에 따라 매우 다양하게 논의되고 있다. 일반적으로 목표관리 과정에 관한 대표적인 학자로 말리 (Mali)와 쿤쯔(yoontz)를 들 수 있다. 쿤쯔(Koontz)는 목표관리 과정을 예비목표 수립과 조직 구성단위별 역할의 확정, 하위목표 수립, 목표와 자원의 분배, 실행과 평가 및 재순화 과정의 6단계로 제시하였다. 한편 말리(Mali)는 다음과 같이 5단계로 제시하였다.

▸조직의 현재 상황을 분석하고 장래의 상태를 검토하는 목표발견 단계.
▸조직이 달성하고자 하는 미래의 바람직한 상태를 확립하는 목표 달성 단계
▸앞 과정에서 상사와 부하직원이 함께 참여하여 설정한 목표를 확인하는 단계
▸목표를 달성하기 위한 실제적인 행동 과정인 목표실행 단계
▸목표의 달성도를 측정하고 평가하여 피드백을 수행하는 평가과정이다.
▸목표관리 과정은 몇 단계를 거쳐 연속적으로 전개되지만 단계는 상호 관련되어 있고, 상호 의존적인 관계에 있다.
▸공통된 목표설정이 목표관리의 핵심이다.
▸목표관리 과정은 주기를 이루며 피드백된다. 피드백은 활력을 일으키고 구성원을 동기 부여하여 높은 업적에 이르게 한다. 특히 성취 욕구가 강한 사람에게는 피드백을 통해 활동을 강화한다.
▸목표관리는 목표설정만이 아니라 금액, 이윤, 비율 및 원가 수준 등의 측정기준 설정까지 포함한다.

3. 목표관리의 장단점
목표관리의 효율적인 활용 시 다음과 같은 장점을 기대할 수 있다. 
▸목표달성에 대한 구성원들의 몰입과 참여 의욕을 증진한다.
▸목표설정의 참여와 토론을 통해 의사소통을 원활히 할 수 있다.
▸구성원들에게 효과적인 자기관리 및 자기통제의 기회를 제공한다.
▸ 구성원의 성과평가를 보다 객관적으로 할 수 있다..
▸성과에 대한 책임소재를 명확하게 해 준다.
▸조직의 모든 단계에서 성과가 향상될 수 있다.
▸조직 구성원들은 동기부여가 된다.
▸부서별ㆍ 개인별 목표가 기업의 목표와 동일하다.

또한 목표관리는 관리자의 다음과 같은 능력을 향상한다.
즉 상담, 협상, 위임, 권력과 권한의 공유, 평가 수행, 관리능력 향상, 지도성의 질과 관리유형 개발, 예산상의 책임, 문제해결, 지속적인 신뢰 형성, 의사결정, 경청 및 기타 기술적 능력향상 등이다.

목표관리는 많은 장점에도 불구하고 다음과 같은 문제점과 한계가 있다. 
▸조직의 목표를 명확히 하는 것은 어려우며, 최종목표와 중간목표 간의 갈등을 조정하기 어렵다.
▸목표의 신축성이 결여되기 쉽다. 조직 외부 환경의 변화로 과거에 설정한 목표가 더 이상 현재의 목표로서 가치가 상실되었음에도 조직 구성원들이 목표를 고집하는 경우가 있다.· 단기목표를 지나치게 강조하는 경향이 있다.
▸계량화할 수 있는 목표를 강조한 나머지 계량화할 수 없는 성과가 무시되는 경향이 있다.
▸부서 간에 지나친 경쟁을 유발하여 조직 전체의 성과에 악영향을 끼칠 수 있다.
▸예측된 문제해결로 인하여 상층 관리자의 지속적인 능력개발을 저해할 수 있다.

목표관리는 총체적인 관리 시스템이므로 목표관리가 성공적으로 수행되기 위해서는 조직 전체에 걸쳐서 다음과 같은 여건이 조성되어야 한다.
▸최고 관리자의 적극적인 지원
▸ 목표관리의 실시는 조직전체에 영향을 끼치므로 최고 관리자가 솔선하여 적극적으로 참여해야 한다. 최고 관리자의 적극적인 지원은 목표관리의 성공에 필수적인 요인이 된다.
▸자율성의 강조
 - 조직의 구조와 과정이 목표관리를 실행할 수 있는 분권화와 자율성이 확립되어야 한다. 
▸올바른 목표설정
- 목표관리는 올바른 목표설정이 중요한 성공의 요인이 된다. 중요한 목표를 구체적이고 명확하게 그리고 수량적 평가가 가능하도록 설정하는 노력이 필요하다.
▸정기적인 의사소통
 -개인과 개인, 단위부서와 단위부서, 그리고 조직과 환경 간의 의사소통과 피드백이 확립되어 있어야 한다.